Palautteen voima!

Palautteen merkitys tunnistetaan työelämässä tänä päivänä jo varsin hyvin, mutta edelleen monessa työyhteisössä kaivataan nostetta palautteen antamiseen. Palautteeseen liittyviä kysymyksiä riittää ratkaistavaksi - miksi palautetta pantataan? miksi olemme edelleen varsin huonoja vastaanottamaan edes sitä hyvää palautetta? Miksi muistamme paremmin rakentavastikin annetut kriittisemmät palautteet?  Ymmärrys palautteen merkityksestä työmotivaatiolle ja palautteen antamisen/vastaanottamisen taidot ovat kehittyneet huikeasti vuosien varrella. Liian usein kuitenkin edelleen kuulemme palautteen puutteesta työpaikoilla. Palautetaidot voisi hyvin nähdä tärkeänä työelämätaitona meistä ihan jokaiselle, vaikka usein kaipaus palautteeseen osoitetaankin johdolle. Johdolle suunnatuissa toiveissa on kuitenkin merkityksensä – onhan johdon ja esihenkilöiden rooli kiistaton erityisesti palautteenantamiseen liittyvän kulttuurin luomisessa.

Kaikki palaute ei ole positiivista, mutta voisiko palautteen lähtökohtaisesti nähdä positiivisena. 

Antaessani tekoälylle kysymyksen miksi ihmiset eivät anna palautetta toisilleen? sain vastaukseksi pelko loukkaamisesta, epävarmuus palautteen tarpeellisuudesta, konfliktien välttäminen, pelko vastapalautteesta ja puutteelliset viestintätaidot rakentavan palautteen antamiseen. Varmasti tunnistettavia, mutta jäin silti vastauksista lopulta pohtimaan onko sanalla palaute lähtökohtaisesti (ainakin tällä kysymyksen asettelulla) negatiivinen kaiku. Millaisesta palautekulttuurista tekoälyn vastaukset kumpusivat. Palautteen lähtökohdat voivat olla yhtälailla jonkin muutoksen aikaan saaminen toiminnassa kuin onnistuneen tekemisen vahvistaminen, joten palautetta työelämässä tarvitaan niin kannustavassa kuin rakentavassa muodossa ammatilliseen kehittymiseen. Useimmat meistä haluavat palautetta juuri kehittyäkseen työssään tai vahvistusta sille, että tekee oikeita asioita. Palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen liittyy kuitenkin erilaisia kokemuksia ja näkökulmia, jotka ovat muokanneet suhtautumistamme palautteeseen ja miten sen koemme - odotammeko, toivommeko vai pelkäämmekö palautetta. Yhtä kaikki oma näkökulma ja suhtautuminen palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen on hyvä pohtia erikseen. 

Jos lähdemme muistelemaan hetkiä työuran varrelta, jolloin olemme saaneet palautetta, usein ensin tulee mieleen tunne, jonka palaute on jättänyt meihin.  

Palautekokemuksen syntyä voi tutkailla palaillen esimerkiksi omalla työurallaan taaksepäin muistelemaan erilaisia palautteen antamisen kulttuureja, joihin on törmännyt tai miten nykyisessä työyhteisössä tai ympärillään ylipäätään on huomannut palautekulttuurin kehittyneen. Jos lähdemme muistelemaan hetkiä työuran varrelta, jolloin olemme saaneet palautetta, usein ensin tulee mieleen tunne, jonka palaute on jättänyt meihin. Jos mietimme hetken ensin saamiemme itsellemme merkityksellisiä positiivisia palautteita – ehkä muistamme kokonaisvaltaisen hyvän olon tai mielessä tuntuneen keveyden, joka seurasi töistä iltatoimiin ja kenties vielä energian, joka oli seuranamme vielä seuraavina päivinä. Jos positiivisesta palautteesta on jäänyt tunnemuisto, niin yhtä varmasti se on jäänyt myös kehittävästä palautteesta.  Rakentavastikin annettu kehittävä palaute saattaa vastaanottajasta tuntua vain ikävältä, jos palautteen antoon ei sisälly dialogia – yhteistä ymmärrystä käsiteltävästä asiasta ja sparrailua siitä eteenpäin. Rakentava palaute edellyttää avointa mieltä ja halua nähdä eteenpäin paitsi palautteen antajalta myös palautteen vastaanottajalta. Tunnemuistot ovat kuitenkin osaltaan olleet luomassa tapaamme suhtautua palautteeseen tänä päivänä.

Hyvä onkin muistaa, itseämme palautteen antajana ja vastaanottajana kehittäessämme, palautteen sisällön ja tavoitteen lisäksi sitä, millaisen tunnemuiston haluamme palautteesta jättää. 

Lopulta, palautteen jättämälle tunnemuistolle merkityksellistä ei ole vain sillä mitä palautetta annamme vaan erityisen paljon sillä, miten palautetta annamme. Merkitykselliseksi nouseekin paitsi kykymme rakentaa palautteen antamista tukevaa kulttuuria työyhteisössä myös palautteen antamisen ja vastaanottamisen taito. Hyvä onkin muistaa, itseämme palautteen antajana ja vastaanottajana kehittäessämme, palautteen sisällön ja tavoitteen lisäksi se, millaisen tunnemuiston haluamme palautteesta jättää. Hyvää harjoittelua positiivisen palautekokemuksen vahvistamiseen on pyytää suoraan palautetta onnistumisista ja yhtälailla antaa hyvää palautetta muille ja harjoitella myös rakentavan palautteen antamista.  Ja lopuksi pysähdy palautteen herättämän tunteen äärelle. 

Ajatuksia työelämästä, blogi-sarjan 3. osa syntyi työelämän kehittämisessä aina merkityksellisestä palautteesta. Autan yksilöitä, ryhmiä ja työyhteisöjä kehittämään/rakentamaan työssä onnistumista ja menestymistä tukevaa kulttuuria.

Hyvän työelämän puolesta,

Katri Lehto, yrittäjä, Työniloa Oy