Pitovoima luo pysyvyyttä
Uskaltaako sitä ajatella; mitä jos pitovoiman käsittely nostaa esiin sellaista, mitä on koitettu olla ajattelematta, huomaamatta ja varsinkin ääneen sanoittamatta?
Työpaikan vaihtaminen, työuran uusien mahdollisuuksien pohdinta. Alalta toiselle hyppääminen, irtisanoutuminen nykyisestä ja tulevaisuudelle uudenlaisen työelämän tavoittelu. Niin paljon esillä ollut teema. Sitten taas toisaalta, miten henkilöstön saisi pysymään? Pitovoima, sehän se on. Mutta mikä siihen vaikuttaa ja mitä sille voi tehdä? Uskaltaako sitä ajatella; mitä jos pitovoiman käsittely nostaa esiin sellaista, mitä on koitettu olla ajattelematta, huomaamatta ja varsinkin ääneen sanoittamatta? Jos vaan antaisi olla, ehkä se kehittyisi itsestään. Tai sitten ei.
Puhutaan siitä, että paljon odotetaan, mutta paljon on myös mahdollista tehdä. Arvovalintoja, kuinka paljon pitovoiman eteen ollaan valmiita tekemään.
Pitovoima on paljon esillä ollut aihe, eikä suotta. Kun suuri arvo on henkilöstön pysyvyydellä ja sitoutumisella, on syytä pitovoimaa ajatellakin. Eikä vain ajatella vaan konkreettisin teoin vahvistaa, kehittää ja ylläpitää. Henkilöstön pysyvyys tai vastakohta pysymättömyys, sillähän on valtava merkitys työnantajalle. Runsas henkilöstön vaihtuvuus ja sen aiheuttama tai muusta syystä johtuva henkilöstövaje; kyllähän niillä on vaikutusta niin päivittäiseen kuin pitkän tähtäimen toimintaan. Ja sitten se työpaikkaan sitouttaminen. Puhutaan siitä, että paljon odotetaan, mutta paljon on myös mahdollista tehdä. Arvovalintoja, kuinka paljon pitovoiman eteen ollaan valmiita tekemään.
Sitoutuminen työhön ja työpaikkaan; kun aidosti sitoutuu, sehän näkyy monin tavoin – vaikuttaen paitsi henkilöön itseensä myös heijastuen laajasti ympärille. Se näkyy ehkä voimakkaastikin työyhteisön sisällä, näyttäytynee myös asiakkaille kuin mahdollisesti myös kumppanuuksille. Sitoutuminen vaikuttaa pysyvyyteen, työmotivaatioon, kehittämisinnokkuuteen ja niin moneen muuhun. Henkilöstö voi keskittää energiaansa työhön tai ehkä uuden hakemiseen, jos ei ole sitoutunut nykyiseen. Ja kaikki nämä, ovathan ne äärettömän tärkeitä paitsi tekijälle itselleen myös työnantajalle.
Pitovoima syntyy hyvästä työntekijäkokemuksesta.
Mitä se pitovoima sitten on? Onko se kaikesta muusta irrallinen teema, vai jotain muuta? Pitovoimahan liittyy työelämässä niin moneen – johtamiseen, työyhteisön toimivuuteen, työn sisältöön, vaikuttamismahdollisuuksiin, kuulluksi ja huomioiduksi tulemiseen sekä niin moneen muuhun. Pitovoima syntyy hyvästä työntekijäkokemuksesta.
Sanotaan, että työpaikan tärkein tekijä on henkilöstö. Mielellään kenties pysyvä ja sitoutunut henkilöstö. Työpaikassa, jossa tavoitellaan niin hyviä tuloksia ja menetystä kuin myös henkilöstön onnistumista ja hyvinvointia, pitovoimaan panostaminen on välttämätöntä. Kun mietitään mitä kautta pitovoimaan vaikuttavia tekijöitä voisi lähteä miettimään, on siihen suorastaan lukemattomia mahdollisuuksia: Näkyykö henkilöstön arvostus konkreettisesti? Mahdollistetaanko työntekijöiden loistaminen, vahvuuksien käyttäminen ja innostuminen? Onko työyhteisön ja tiimien yhteisöllisyyden vahvistamiselle ja sen jatkuvalle ylläpitämiselle varattu riittävästi aikaa, mahdollisuuksia ja keinoja onnistua? Onko johtaminen henkilöstön huomioivaa, tavoitteisiin pääsyn mahdollistamista ja läsnäolevaa? Toteutetaanko aidosti avointa ja oikea-aikaisesta viestintää? Pääseekö henkilöstö osallistumaan päätöksentekoon, otetaanko mukaan ja onko työpaikan ilmapiiri riittävän turvallinen sille, että uskalletaan nostaa esille kehittämisen kohteita? Ja mitä kehittämisen kohteille tehdään? Miten henkilöstön hyvinvointia tuetaan? Mahdollistetaanko esihenkilötyössä onnistuminen?
Luottamuksella ja johtamisella luodaan ja kasvatetaan pitovoimaa ja mahdollistetaan sitoutuminen.
Luottamuksella ja johtamisella luodaan ja kasvatetaan pitovoimaa ja mahdollistetaan sitoutuminen. Kuulluksi tulemisella on valtava merkitys. Ja huomionarvoista on se, että myös johtaminen tarvitsee mahdollistamista, että voi johtamisella antaa mahdollisuuksia toisille.
Suuri on hinta sillä, jos pitovoimasta ei huolehdita. Henkilöstön vaihtuvuus, osaajien siirtyminen kilpailijoille, jääneen henkilöstön sitoutumattomuus ja sen vaikutukset niin koko työyhteisöön, toiminnan onnistumiseen ja tavoitteiden toteutumiseen. Pitovoimalla on vaikutuksensa myös vetovoimaan. Mistä saada uusia tekijöitä, jos pitovoima on kuluttanut myös vetovoimaa? Ja toisaalta, voiko olla vahvasti motivoitunut, jos ei ole sitoutunut?
Jonna Heinonen, hyvän työelämän rakentaja
Työniloa Oy yrittäjä
********************************************************************************************************************************************************
Ajatuksia työelämästä, blogi-sarjan 11. osa käsittelee pitovoimaa ja sen merkitystä. Työniloa Oy auttaa yksilöitä, ryhmiä ja työyhteisöjä kehittämään/kehittymään valmennuksen, fasilitoinnin, työnohjauksen ja työyhteisösovittelun keinoin.